中美嘉倫集體企業改制解決思路
1、定位改革理念。
始終把企業的長遠發展和職工的切身利益放到首要位置,嚴格執行有關廠辦大集體、集體企業重組、改制的政策法規,真正做到依法合規操作,不留改革后遺癥。
始終把核心經營團隊、技術和管理骨干定義為企業未來發展的動力源泉,通過改制建立企業與關鍵崗位人員之間緊密的風險共擔、利益共享的產權架構,解決人力資本的激勵和約束問題。
2、選取改制模式。
改制模式一般包括整體改制、分立改制、分拆改制、聯合改制等。為了徹底解決歷史遺留問題,整合有效資源提升整體競爭力,大多數廠辦大集體適宜采取整體改制或分立改制模式。
改制過程中適時合理推行¨雙置換¨(即:集體產權置換,職工身份置換),徹底解決產權歸屬不清、職工身份置換等根本性問題,避免改革走¨回頭路¨。
3、妥善處理歷史遺留問題。
展開全面的隱患排查工作,涉及群體性利益的歷史遺留問,逐一做好應對預案;綜合平衡主業身份職工、大集體職工、內退職工、退出領導崗位的干部、臨時用工等不同群體的合理利益訴求,減少改制實施工作的阻力。
4、設計股權結構與管理職工股權。
改制后企業的股權結構設計,是關系改制能否取得良好成效的關鍵環節之一。一方面,大多數廠辦大集體改制適宜實施職工持股,但不可為了回避分歧和矛盾,搞大鍋飯式的全員平均持股,而應建立向核心管理和技術骨干傾斜、相對集中的職工持股結構;另一方面,在客觀條件具備時,可引入具有較強互補性、市場或管理資源豐富、真正關注公司長遠利益的戰略投資者,從而建立多元化的股權結構,促進法人治理結構的完善。
在企業內部利益關系復雜、職工股權分配存在較大爭議時,可考慮建立一套涵蓋歷史貢獻、崗位職責、技術含量、未來貢獻等緯度的評價指標體系,對現有人員進行定性與定量的評價,并將評分結果與持股人員的范圍界定、數量確定等問題掛鉤。另外,對于職工股權的代持、轉讓、變更、分紅、繼承等問題都應給出系統性的操作方案,并建立職工股權的流動機制和激勵機制,以真正發揮職工持股這一個重要制度資源應有的激勵約束作用。
5、平穩有序推進改革,依法妥善安置職工。
為了贏得絕大多數職工的支持,確保改革過程平穩有序,可綜合實施以下系統性舉措:
(1)積極爭取當地及主辦單位對改制的支持,成立由各方有關負責人組成的¨改制工作協調領導小組¨,下設若干個工作小組,分別負責改制宣傳動員、資產和債權債務處置、職工安置、處置突發事件及維護穩定等事項。
(2)系統籌劃面向廣大職工的宣傳引導工作,全方位宣傳改制目的意義、改制方案、發展前景等,營造理解改制、支持改制、參與改制的良好氛圍。
(3)嚴格執行表決和審批程序,并以公開、透明的操作方式消除可能的質疑。
(4)創造性地開展職工安置工作,力爭實現多方共贏的理想局面。,結合不同職工群體的差異化利益訴求,創新設計多個可選的安置方式;第二,通過改制后企業的組織結構優化,為骨干員工搭建廣闊的事業發展平臺和良好的事業預期,防止骨干員工流失;第三,通過股權激勵等中長期激勵辦法,解決對人力資本的激勵和約束問題,提升企業凝聚力;第四,在法規政策框架下,盡量為職工爭取較高的安置標準(如:經濟補償金、內退職工的生活費、社保費補繳等);第五,在客觀條件具備時,選擇發展性減員(即:通過企業發展來增加工作崗位,逐步消化富余人員),而不是簡單的減人增效。
6、建立健全改制后企業的法人治理結構。
只有建立現代意義上的、適應內外部環境要求的法人治理結構,才能有效降低經營風險、提高決策質量和效率。法人治理結構的構建主要涉及:明確三會(股東會、董事會、監事會)和管理層的職責、權限以及議事規則,并從組織上予以;建立健全董事會與管理層之間的委托代理關系,構建規范的授權、溝通、考核和激勵機制。
7、構建新型戰略合作關系與企業戰略規劃。
主辦企業與改制企業構建新型戰略合作關系,是改制成功的重要保障。長期以來,廠辦大集體與主辦企業一直存在業務、人員上的雙關聯,保持互利互惠的業務合作關系對雙方都有利,也是主辦企業應承擔的責任。改制企業應積極爭取與主辦企業簽署《戰略合作協議》,建立起市場化原則指導下的新型戰略合作關系,主辦企業在市場、資源、技術、人才等方面繼續大力支持改制企業發展。在穩步推進企業改制的同時,有必要同步開展前瞻性的企業戰略規劃工作,制定產業發展戰略以及配套的行動方案,明確近期發展目標,增強職工對企業改制后持續發展的信心。、三、中美嘉倫集體企業改制服務流程
1、集體企業改制的診斷評估。包括企業資源狀況分析、利益相關者分析、相關政策及成功案例的研究和改制工作整體規劃;
2、集體企業改制方案設計。包括資產債務重組與處置方案、改制實施方案(上報稿)、職工